“干媽式管理”的人情味到底在哪里？

 

 

　　01

 

　　在我國(guó)，人際關(guān)系中的情感因素非常重要。人們?yōu)榫S持或者增進(jìn)彼此間的關(guān)系，會(huì)遵循一定的人情法則，進(jìn)行資源的交換，即所謂的“禮尚往來”“投桃報(bào)李”等。在中國(guó)企業(yè)典型的上下級(jí)關(guān)系與同事關(guān)系中，這種人情交往屢見不鮮，同一組織不同員工之間會(huì)形成遠(yuǎn)近親疏不同的關(guān)系網(wǎng)。

 

　　現(xiàn)代企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，應(yīng)當(dāng)主要依賴愿景以及規(guī)則維系，而非人情。依賴人情關(guān)系的管理，容易造成人情的異化，讓原本溫情脈脈的人情交往變成腐敗滋生的溫床。

 

　　異化的人情主要表現(xiàn)為：拉關(guān)系、走后門、憑借關(guān)系進(jìn)行獎(jiǎng)懲等。中國(guó)臺(tái)灣學(xué)者余伯泉、黃光國(guó)的研究指出，講人情、搞關(guān)系很容易使規(guī)章制度形同虛文。他們通過實(shí)驗(yàn)證明，組織內(nèi)“人情風(fēng)”盛行，會(huì)加劇組織資源分配不公平，降低員工的工作動(dòng)機(jī)及工作滿意度，進(jìn)而影響組織績(jī)效。人情把控不當(dāng)會(huì)讓組織處于無序狀態(tài)，增加企業(yè)的隱性成本，不利其持續(xù)發(fā)展壯大。

 

　　組織內(nèi)“人情風(fēng)”盛行，會(huì)加劇組織資源分配不公平，降低員工的工作動(dòng)機(jī)及工作滿意度，進(jìn)而影響組織績(jī)效。人情把控不當(dāng)會(huì)讓組織處于無序狀態(tài)，增加企業(yè)的隱性成本，不利其持續(xù)發(fā)展壯大。

 

　　人情因此為大多數(shù)管理者所排斥。他們將人情視作對(duì)組織制度的威脅，認(rèn)為人情會(huì)阻礙制度的實(shí)行，銷蝕組織的執(zhí)行力。

 

　　但人情作為一個(gè)中性概念，它并不是洪水猛獸，它更像一把雙刃劍。管理者的確應(yīng)當(dāng)在企業(yè)內(nèi)部規(guī)避拉關(guān)系、走后門此類異化的人情，杜絕異化的人情對(duì)組織的破壞。但與此同時(shí)，管理者應(yīng)當(dāng)在企業(yè)內(nèi)部提倡健康的人情關(guān)系，讓人情關(guān)系回歸本真，拾回發(fā)自真心的關(guān)懷與愛，賦予管理以人情味，助力企業(yè)發(fā)展。
 

 

　　02

 

　　1.構(gòu)建和諧氛圍，減少員工沉默

 

　　正如管理大師彼得·德魯克提出的一樣，企業(yè)雇傭的不是一雙手，而是一個(gè)完整的人。完整的人不是機(jī)器，他們有自己的思想感情，管理要以人為本。

 

　　企業(yè)之中倡導(dǎo)健康的人情關(guān)系，一方面是提倡管理者要重視管理之中的情感因素，尊重員工的情感，真正關(guān)心員工。另一方面是提倡員工之間真心以待，形成和諧的同事關(guān)系。

 

　　實(shí)證研究表明，員工與領(lǐng)導(dǎo)之間高質(zhì)量的關(guān)系能夠有效地消減組織中員工的漠視性沉默行為（漠視性沉默類似于“人在曹營(yíng)心在漢”，是指員工由于對(duì)組織的感情不深和認(rèn)同不夠，消極保留觀點(diǎn)，對(duì)組織漠不關(guān)心），提高員工對(duì)自身工作和組織的認(rèn)同感，員工更愿意獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。

 

　　員工之間良好的關(guān)系對(duì)員工的防御性沉默行為有重要影響（防御性沉默是指員工為了防止被同事孤立而放棄發(fā)表不同見解，選擇沉默）：當(dāng)員工彼此相互信任時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生心理安全感，減少防御性沉默行為，員工之間會(huì)更愿意真誠(chéng)地提出并接受意見。

 

　　2.內(nèi)驅(qū)激勵(lì)執(zhí)行，增加員工忠誠(chéng)

 

　　老干媽推行“干媽式管理”，除了為員工提供優(yōu)越的福利待遇，陶華碧董事長(zhǎng)還有很多充滿人情味的管理方法：經(jīng)常到員工家里串門，熟絡(luò)感情；員工生日，她親自為其煮長(zhǎng)壽面；如送兒女遠(yuǎn)行一樣送員工出差……陶華碧董事長(zhǎng)的“投桃”，獲得員工的“報(bào)李”。

 

　　員工把陶華碧董事長(zhǎng)視作親人一般，對(duì)公司忠誠(chéng)，工作勤勉。老干媽公司自成立以來保持著傲人的發(fā)展速度，如今產(chǎn)值已突破40億元。

 

　　

 

　　日本社會(huì)學(xué)家橫山寧夫提出的橫山法則表明，自發(fā)的才是最有效的（橫山法則：最有效并持續(xù)不斷的控制不是強(qiáng)制，而是觸發(fā)個(gè)人內(nèi)在的自發(fā)控制）。德魯克也認(rèn)為，人作為一種資源，只有自己可以“使用”自己。

 

　　03

 

　　1.增加制度人情味

 

　　制度是對(duì)企業(yè)秩序的保障，我們應(yīng)當(dāng)規(guī)避人情關(guān)系對(duì)制度的腐蝕，抵制依賴關(guān)系遠(yuǎn)近進(jìn)行獎(jiǎng)懲等行為。但過于嚴(yán)苛死板的制度，有時(shí)并不能帶來理想的管理效果，尤其是在當(dāng)今新生代員工逐漸成為職場(chǎng)主力的情形下。管理者不妨為剛性的制度加入富有人情味的柔性因子，在不妨礙組織大目標(biāo)的前提下，考慮員工的實(shí)際情況，增加制度的彈性。

 

　　黑松林推出一系列的“彈性制度”：彈性上下班，即員工遇到緊急事情時(shí)，可以酌情調(diào)整上下班時(shí)間；彈性薪酬，即在基本工資的基礎(chǔ)上，增加激勵(lì)基金等彈性薪酬；此外還有彈性退休與休假制度等。這些富有人情味的彈性制度作為黑松林“心力管理”的亮點(diǎn)之一，使得黑松林“沒有不執(zhí)行的制度，也沒有執(zhí)行不了的制度”。

 

　　2.妙用面子激勵(lì)性

 

　　在人際交往的禮尚往來中，中國(guó)人十分在意自我的面子。人們需要在人前維持面子，也享受有面子的感覺。管理者可以通過發(fā)現(xiàn)員工的亮點(diǎn)，在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)給予員工真摯的肯定，給予員工榮耀的面子。

 

　　一方面，管理者對(duì)員工的贊美是對(duì)員工付出的肯定，說明管理者關(guān)注員工在組織中的成長(zhǎng)與發(fā)展，會(huì)讓員工感受到管理者的關(guān)懷。

 

　　另一方面，這種贊美也是對(duì)員工的一種低成本的精神激勵(lì)，能以低成本的付出獲取高水平的激勵(lì)效果，形成面子的雷尼爾效應(yīng)（雷尼爾效應(yīng)，即用員工真正需要的東西留住他們）。

 

　　心理學(xué)家的研究表明，沒有獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，人們只能發(fā)揮自身能力的10%～30%；給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)之后，人們能發(fā)揮50%～80%；給予適當(dāng)精神獎(jiǎng)勵(lì)，就能發(fā)揮80%～100%。

 

　　杰克·韋爾奇還只是一個(gè)負(fù)責(zé)采購(gòu)的主管時(shí)，經(jīng)常寫祝賀贊美信給那些表現(xiàn)優(yōu)異的采購(gòu)員。這種習(xí)慣還一直被他保持下來，每年都會(huì)有很多員工收到他親筆寫的贊美便條。

 

　　3.俘獲離職員工心

 

　　北大縱橫咨詢公司針對(duì)數(shù)百名客戶的一項(xiàng)調(diào)查顯示，具有離職員工關(guān)系管理意識(shí)并在此方面進(jìn)行完善管理的企業(yè)不到1%。而眾多研究都表明離職員工是企業(yè)的一筆隱形財(cái)富，具體表現(xiàn)為：離職員工可以為企業(yè)提供客觀的反饋意見；他們也會(huì)成為企業(yè)文化的傳播者；如果能保持與他們的良好關(guān)系，企業(yè)還可獲得本行業(yè)相關(guān)的高效信息。

 

　　管理者不妨做到人走茶溫，人情味長(zhǎng)存，與離職員工施行“軟著陸”的“離婚”后，繼續(xù)保持良好的人情交往。比如建立動(dòng)態(tài)跟蹤信息系統(tǒng)，追蹤離職員工的情況，與部分員工保持人情往來；創(chuàng)設(shè)員工回流的綠色通道，給予員工富有人情味的關(guān)懷等。

 

　　這些措施至少可以一舉三得：

 

　　首先，這些做法對(duì)留下來的員工而言是一種慰藉，可以讓他們感受到企業(yè)的人情味，增加心理安全感；其次，可以防止可怕的離職報(bào)復(fù)，杜絕不必要的企業(yè)損失；此外，企業(yè)還可以利用離職員工這筆隱形財(cái)富，為企業(yè)帶來額外效益。

 

　　騰訊公司經(jīng)常保持與離職員工的聯(lián)系，向他們提供有關(guān)公司以及相關(guān)行業(yè)的訊息，還在相關(guān)節(jié)日發(fā)送祝福短信，并且為離職員工提供一些他們需要的幫助：比如提供創(chuàng)業(yè)咨詢，介紹他們到騰訊投資的其他企業(yè)任職等。

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