“制度管理”還是“人性化管理”引發(fā)的管理反思

 

　　國家電投集團貴州某某股份有限公司（簡稱貴州某某公司）通過對一次考核事件進行深入調(diào)研，反思企業(yè)管理中過度依賴制度考核的問題，運用“雙環(huán)思維”理念分析問題產(chǎn)生的原因，探索制度管理與人性化管理融合的柔性管理模式。

 

　　一、小題大作探究竟

 

　　2020年以來，貴州某某公司啟動后備人才培養(yǎng)“英才導航”工程，其中“飛翔計劃”主要為公司中層管理人員中的“高潛人才”設計，學員依托微信、釘釘?shù)绕脚_開展線上學習交流。

 

　　2020年4月20日，輪值學習官在學習群布置一項學習任務，要求全體學員在24日21時同步提交作業(yè)文本。4月24日16時31分，學習官在學習群發(fā)出提醒信息并建議提交作業(yè)后開展一次線上研討，學員汪某回復稱“21時可能正在開車回家的路上，不能參與線上會議研討，屆時可停車在線提交作業(yè)。”

 

　　鑒于多名學員均有特殊情況不能參與線上研討，學習官決定取消線上研討計劃，只要求學員按時提交作業(yè)文本。4月24日20時55分，群秘在學習群發(fā)起提交作業(yè)前的簽到，汪某未簽到也未回復群秘的微信私聊提醒，直到21時13分才提交作業(yè)文本。根據(jù)《學習群管理制度》中“未按時完成作業(yè)的，扣2學分/次，特殊情況除外”的規(guī)定，對于汪某未按時提交作業(yè)的行為是否按制度考核，學員們形成了兩種觀點。

 

　　觀點1：汪某因為在高速路上行車，不方便停車而未能準時提交作業(yè)，屬特殊情況，應當免除考核。

 

　　公司人力資源部以此次考核事件為切入口，組織“飛翔計劃”全體學員開展研討，并向公司多個下屬單位、不同層級的員工代表發(fā)放了2390份調(diào)查問卷（如表所示）。

 

　　

 

　　二、亦喜亦憂管理者

 

　　1.喜——中高層管理人員贊成考核

 

　　參與調(diào)研的41名公司高管大多數(shù)選擇考核，選擇不考核的只有8人，占比19.51%；86名中層干部同樣大多數(shù)選擇考核，選擇不考核的只有17人，占比19.77%。

 

　　從調(diào)研結(jié)果可以看出，公司中高層管理者具有強烈的規(guī)則意識，注重按規(guī)章制度辦事，希望通過考核方式加強管理。

 

　　2.憂——思維固化，管理方式單一

 

　　調(diào)研結(jié)果也反映出大多數(shù)管理人員思維固化、管理方式單一，具體表現(xiàn)為：

 

　?。?）管理行為習慣于“見子打子”，遇到問題傾向于以“見招拆招”的簡單方式來解決，缺乏對問題背后的目的、動機以及問題產(chǎn)生的原因等深層次思考。

 

　?。?）管理手段單一，過度依賴制度管理，考核幾乎成為唯一的管理手段，而對考核效果反思不足。

 

　?。?）思維模式固化，糾纏“是否應當考核”，而不能及時跳出“單環(huán)思維”局限，尋找問題背后的深層原因、明晰管理者應擔負的責任。

 

　　（4）憑經(jīng)驗辦事、靠感覺管理，缺乏對先進管理理念和知識的系統(tǒng)學習，管理方法、手段創(chuàng)新不夠。

 

　　三、員工希望少考核

 

　　從調(diào)研結(jié)果看，崗位層級越低的員工贊成考核的比例越小，普通員工贊成考核的只有35%，這在一定程度上折射出公司當前的管理現(xiàn)狀：管理層與基層員工在解決問題的方法上存在分歧，并沒有因為長期依靠制度考核的嚴格管理而達成共識。

 

　　一件事情的處理方式，很多時候是由當事人所處位置決定的，管理者認為應通過嚴格的制度考核來規(guī)范員工行為；基層員工則希望得到尊重、包容和理解，減少考核項目及內(nèi)容，代之以“自我管理”“自我改善”的柔性管理來激發(fā)自覺性、主動性及內(nèi)在潛力，從而自覺自愿、心情舒暢地為企業(yè)工作。

 

　　公司人力資源部對調(diào)研結(jié)果進行了深刻反思：過度依賴考核將會導致員工越來越不理解組織，甚至會逐步走向管理者的對立面。

 

　　企業(yè)如果僅從方便管理者的角度制定制度，而忽略員工權(quán)益與訴求，那么管理者就相當于企業(yè)的執(zhí)法人員，處處以制度為準繩拉“紅線”，事事依賴考核來強調(diào)制度的剛性執(zhí)行，很容易造成制度的不合時宜和引發(fā)員工的逆反心理，使管理陷入屢禁不止的尷尬和事倍功半甚至事與愿違的困境。

 

　　四、“雙環(huán)思維”找問題

 

　　“雙環(huán)思維”是基于“雙環(huán)學習”引申出來的一種思維方式，與之對應的傳統(tǒng)思維方式可稱之為“單環(huán)思維”，二者的思維路徑對比如圖所示。

 

　　

 

　　“單環(huán)思維”是就問題本身提出對策，然后檢驗對策的效果，再根據(jù)檢驗結(jié)果修正對策（圖中綠色箭頭循環(huán)）；而“雙環(huán)思維”則從分析問題產(chǎn)生的原因入手提出對策，然后檢驗對策的效果，根據(jù)檢驗結(jié)果反思問題背后的目的、動機以及問題產(chǎn)生的原因，尋求從根本上解決問題（圖中藍色箭頭循環(huán)）。公司人力資源部運用“雙環(huán)思維”理念剖析此次“考核事件”案例，以期找準問題及問題產(chǎn)生的原因。

 

　　1.考核的利與弊

 

　　汪某未按規(guī)定時間提交作業(yè)，對照制度應當考核處罰，使得其他學員加深印象，以抑制此類事件的發(fā)生，這是典型的“單環(huán)思維”。

 

　　需要反思的是：即使按照制度規(guī)定對汪某實施了考核處罰，卻無法避免類似事件發(fā)生，因為在高速路上隨意靠邊停車處理手機信息是違反交通安全法規(guī)的。對汪某來說，不能準時提交作業(yè)僅是被扣2學分而已，相比于違反交規(guī)被交警罰款、扣分，“二害相權(quán)”肯定會選擇“被考核”。這樣的“考核”不僅起不到警示效應，反而會使被考核者覺得冤枉，導致其對制度本身產(chǎn)生不信任感。

 

　　2.制度設計及執(zhí)行是否合理

 

　　就本次事件而言，忘記時間、網(wǎng)絡不暢、不便停車等因素都有可能導致汪某無法按規(guī)定準時提交作業(yè)。而學習官要求定時同步提交的目的在于確保每個學員獨立思考完成自己的作業(yè)，避免相互影響甚至抄襲。該項制度流程中設置了“提前五分鐘簽到”環(huán)節(jié)，是一個前置準備程序。在這五分鐘內(nèi)，發(fā)現(xiàn)汪某未準時簽到，學習官、群秘以及其他學員都可以電話通知方式對其提醒。

 

　　此外，學習官還可以采取以下臨機處置方式：

 

　　（1）暫緩提交作業(yè)；

 

　?。?）由群秘作為第三方接收學員作業(yè)；

 

　?。?）學員加密提交作業(yè)。

 

　　由此可總結(jié)出學習官在本次事件中的管理失誤：

 

　　●一是對定時同步提交作業(yè)的制度規(guī)定中設置“提前五分鐘簽到”這一流程目的不清楚。作為制度制定者和手握“戒尺”的管理者，學習官未能準確理解制度設計的原理和把握制度執(zhí)行的流程，自然只能習慣性地選擇“單環(huán)思維”理念和方法來處理問題。

 

　　●二是在簽到期內(nèi)發(fā)現(xiàn)異常情況而未采取臨機處置措施，反映了作為管理者的學習官對任務目的及問題產(chǎn)生的原因不清楚，導致制度執(zhí)行機械、僵化。“定時同步提交”是為了確保每個學員的作業(yè)系本人獨立思考的成果，只要滿足“獨立思考、不相互影響”的要求，至于“提交給誰、何時提交”都不是問題的關(guān)鍵，可以有多種方法來應對各種不確定性。

 

　　●三是在事前汪某說明情況的時候，作為管理者的學習官未給出有效建議。

 

　　3.缺乏團隊意識

 

　　基于以上分析，可以得出這樣一個結(jié)論：學習官違背了“管理者應當向下負責”的理念，從而導致本次“考核事件”的發(fā)生。另外，在汪某未按時簽到的情況下，其他學員不聞不問、不管不顧，既沒有人主動電話提醒汪某，也沒有人在學習群內(nèi)提出臨機處置、“挽救”汪某的建議，反映出這個學習組織缺乏“我為人人、人人為我”的團隊意識。

 

　　上述問題才是本次事件發(fā)生的深層次原因。找準問題是解決問題的關(guān)鍵，這些問題解決好了，因不能按時提交作業(yè)而被考核的類似事件就完全可以避免，有些制度條款及考核措施也就形同虛設了。

 

　　五、延展溯源悟真諦

 

　　本案例是再小不過的一件事，然而，當管理者改變思維方式，將事件延展開來，運用科學方法進行深入分析時，不難發(fā)現(xiàn)這件小事所折射出的諸多管理問題，并引發(fā)深層次的反思：這些問題為什么會產(chǎn)生、除了考核之外有哪些措施和手段可以避免問題的產(chǎn)生、如何從根本上解決問題?

 

　　1.管理的本質(zhì)是激發(fā)人的善意和潛能

 

　　有的管理者把管理當成一種工具來操控員工的行為，這顯然與管理的本質(zhì)背道而馳。德魯克說，管理是一門真正的博雅藝術(shù)，其本質(zhì)是激發(fā)每一個人的善意、釋放每一個人的潛能，從而創(chuàng)造價值。當企業(yè)的每一個管理者都能圍繞理解人、尊重人、培養(yǎng)人、激發(fā)人、成就人去對待下屬時，這個企業(yè)一定是充滿生機和活力的。

 

　　2.管理者應當向下負責

 

　　員工的績效是由掌握更多資源，具有計劃、組織、領導、協(xié)調(diào)、控制等職能的管理者決定的，管理者應當對下屬的工作結(jié)果負有責任。對下屬的失誤，管理者首先要對自身的責任進行反思。向下負責就是要善于發(fā)揮下屬的長處，盡量避免下屬的短處，讓下屬順利工作并卓有成效。

 

　　3.制度管理與人性化管理融合

 

　　沒有規(guī)矩不成方圓。企業(yè)管理中的制度建設及考核是不可缺失的，但考核只是手段，不是最終目的。管理需要規(guī)章制度及考核措施來形成剛性執(zhí)行力，但強調(diào)制度管理的同時應遵循以人為本的理念，制度管理與人性化管理融合的柔性管理，才能更好地管出效率、效益。