薪酬體系設(shè)計(jì)六大步

 

　　2、市場(chǎng)跟隨型薪酬策略

 

　　組織的薪酬成本接近競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬成本，使本組織吸納員工的能力接近競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手吸納員工的能力。跟隨型薪酬策略是企業(yè)最常用的策略，也是目前大多數(shù)組織所采用的策略。

 

　　3、成本導(dǎo)向型薪酬策略

 

　　成本導(dǎo)向型策略是企業(yè)在制定薪酬水平時(shí)不考慮市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，只考慮盡可能節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理的成本，這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低。

 

　　采用這種薪酬水平的企業(yè)，在發(fā)展戰(zhàn)略上一般實(shí)行的是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。

 

　　4、混合型薪酬策略

 

　　所謂混合型薪酬策略，是指企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，是根據(jù)職位的—類型或者員工的類型來(lái)分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對(duì)所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位。

 

　　第三步：崗位體系設(shè)計(jì)與工作分析，進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，制定崗位統(tǒng)計(jì)分析表；

 

　　崗位管理體系的設(shè)計(jì)過(guò)程分幾個(gè)要點(diǎn)：工作分析、崗位序列層級(jí)設(shè)計(jì)、崗位評(píng)價(jià)、定崗定編。

 

　　崗位體系設(shè)計(jì)與工作分析，是實(shí)行崗位工資制的前提，直接關(guān)系到薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平設(shè)計(jì)合理與否。一個(gè)組織有多少崗位層級(jí)，意味著有多少層匯報(bào)關(guān)系，這直接影響著組織的效率。組織層級(jí)一般根據(jù)企業(yè)組織規(guī)模以及管理者管理幅度而定。組織規(guī)模越大，組織層級(jí)會(huì)越多；管理者管理幅度越大，組織層級(jí)就可以減少。劃分崗位層級(jí)要考慮現(xiàn)有人員狀況，同時(shí)預(yù)留未來(lái)發(fā)展空間。崗位序列是具有相似工作性質(zhì)和任職要求的一類崗位的通稱，其劃分要依據(jù)公司戰(zhàn)略，同時(shí)也要結(jié)合組織規(guī)模因素。

 

　　而崗位評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，只有對(duì)崗位價(jià)值做出判斷，才能解決內(nèi)部公平問(wèn)題。崗位評(píng)價(jià)，是為了更好的解決崗位之間內(nèi)部公平問(wèn)題，要對(duì)崗位之間的相對(duì)價(jià)值做出準(zhǔn)確判斷，也就是了解這個(gè)崗位在企業(yè)中的重要程度，為薪酬設(shè)計(jì)做好準(zhǔn)備，這個(gè)過(guò)程叫崗位價(jià)值評(píng)估，就是崗位評(píng)價(jià)。具體來(lái)說(shuō)，就是是按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)組織中各崗位的價(jià)值貢獻(xiàn)進(jìn)行量化或排序的過(guò)程。方法主要有排序法、分類法，因素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法。

 

　　通過(guò)崗位評(píng)價(jià)和歷史薪酬水平，我們可以得出崗位之間的相對(duì)價(jià)值，這為崗位的層級(jí)和薪酬的職等提供了基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

 

　　第四步：薪酬調(diào)查，出具薪酬調(diào)查報(bào)告。

 

　　水木知行3PM薪酬體系能根據(jù)人力資源市場(chǎng)價(jià)格進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，而掌握和了解人力資源市場(chǎng)價(jià)格的有效方法就是薪酬調(diào)查，參照區(qū)域、行業(yè)內(nèi)的薪酬水平，根據(jù)公司的薪酬策略確定公司薪酬水平，才能解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)問(wèn)題。

 

　　第五步：薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)。

 

　　薪酬水平設(shè)計(jì)是薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵步驟，薪酬是最具保健和激勵(lì)性質(zhì)的因素，對(duì)激發(fā)員工積極性具有最重要的作用，過(guò)低的薪酬水平會(huì)抑制員工的積極性，而過(guò)高的薪酬水平又會(huì)增加公司運(yùn)營(yíng)成本。

 

　　組織內(nèi)部員工的薪酬具有差異性，根據(jù)公司所處的行業(yè)特點(diǎn)和規(guī)模情況，針對(duì)不同層級(jí)、同一層級(jí)不同崗位、同一崗位不同任職者設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。
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