OKR和PBC，誰更適合你的團(tuán)隊(duì)？

 

　　在進(jìn)行目標(biāo)管理時(shí)，我們有沒有在意過，有這樣兩種類型的“目標(biāo)”——績效目標(biāo)與主動(dòng)性目標(biāo)？它們分別適用于哪類工作任務(wù)？它們又分別對哪類下屬的積極性與業(yè)績能夠產(chǎn)生特別的影響？

 

　　目標(biāo)、任務(wù)、人，三者和諧必可使事半功倍。不論我們身為HR還是業(yè)務(wù)部門的管理者，了解它們之間的促進(jìn)關(guān)系，都將有助于我們自身的目標(biāo)達(dá)成。

 

　　PBC：PersonalBusinessCommitment，即個(gè)人績效承諾。最初起源于IBM，是由IBM發(fā)起的一種以戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)為基礎(chǔ)，并層層分解目標(biāo)至個(gè)人的考核方法。

 

　　OKR：Objectives&KeyResults，即目標(biāo)與關(guān)鍵成果。1999年Intel公司發(fā)明了這種方法，用來定義和跟蹤目標(biāo)及其完成情況。通常與“考評”過程分離。

 

　　幾乎所有人都認(rèn)同，要想工作和生活得更有意義，就必須要有一個(gè)目標(biāo)，正如那句經(jīng)典名句所說：“如果你不知道你要去哪里,那么現(xiàn)在你在哪里一點(diǎn)都不重要。”

 

　　那么，什么樣的目標(biāo)才是好目標(biāo)呢？

 

　　測測哪種動(dòng)機(jī)在驅(qū)動(dòng)著你？

 

　　在回答這個(gè)問題前，請大家先來做一個(gè)小測試。

 

　　請根據(jù)您的實(shí)際情況給下述描述打分，打分規(guī)則如下：

 

　　完全不對有時(shí)正確完全正確

 

　　1.對我來說，在工作中表現(xiàn)得比其他同事更出色非常重要。

 

　　Itisveryimportanttometodowellatworkcomparedtomycoworkers.

 

　　2.我喜歡結(jié)交那些能夠教會我一些東西的人，即使他們傳遞的內(nèi)容不一定總是正向的。

 

　　IlikehavingfrIEndswhocanteachmesomethingaboutmyself,evenifitisntalwayspositive.

 

　　3.我總在不斷尋找能提升新技能或獲取新知識的機(jī)會。

 

　　Iamalwaysseekingopportunitiestodevelopnewskillsandacquirenewknowledge.

 

　　4.我非常注重在其他人面前留下一個(gè)好印象。

 

　　Ireallycareaboutmakingagoodimpressiononotherpeople.

 

　　5.對我來說，在其他人那里展示我的聰明才智非常重要。

 

　　ItsimportanttometoshowthatIamsmartandcapable.

 

　　6.我盡力同我的朋友維持真誠、開放的關(guān)系。

 

　　Istrivetohaveopenandhonestrelationshipswithmyfriendsandacquaintances.

 

　　7.我盡力在工作中持續(xù)學(xué)習(xí)和提升自己的能力。

 

　　Iwtrivetoconstantlylearnandimproveatwork.

 

　　8.當(dāng)我和其他人在一起時(shí)，我很在意給別人留下的印象如何。

 

　　WhenIamwithotherpeople,IthinkalotabouthowIam"comingacross"tothem.

 

　　9.當(dāng)?shù)弥渌讼矚g我時(shí)，我會感覺特別好。

 

　　IfellgoodaboutmyselfwhenIknowthatotherpeoplelikeme.

 

　　10.我會盡力做的比我同事更好。

 

　　Itrytodobetterthanmycoworkers.

 

　　11.我喜歡那種挑戰(zhàn)自我、讓自己不斷成長的環(huán)境。

 

　　Iliketobeinrelationshipsthatchallengemetochangeforthebetter.

 

　　12.在工作中，我特別注重展示我的能力。

 

　　AtworkIamfocusedondemonstratingmyability.

 

　　測試完畢后，請將得分匯總計(jì)算：

 

　　A組均分：第1、4、5、8、9、10、12題得分累加除以7

 

　　B組均分：第2、3、6、7、11題得分累加除以5

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　　現(xiàn)在看看，你哪組得分更高一些？

 

　　如果A組得分更高，說明你更傾向于“表現(xiàn)型”思維。在工作中，你傾向于向他人展示自我，證明自己能干，能勝任安排的工作。專家稱這種類型為"BeingGood"型，即“我能行”。

 

　　如果B組得分更高，說明你更傾向于“成長型”思維。在工作中，你傾向于關(guān)注自己能否從工作中學(xué)習(xí)到新知識和新技能，不特別在意他人的看法。專家稱這種類型為“GettingBetter"型，即“希望變的更好”。

 

　　好，現(xiàn)在知道你自己屬于哪種傾向了，那么，這同目標(biāo)又有什么關(guān)系呢？因?yàn)閷?yīng)地，目標(biāo)也分成這兩種類型：

 

　　1.績效目標(biāo)（PerformanceGoal）：心理學(xué)家把那種追求在他人面前展現(xiàn)自我才華，表現(xiàn)得比他人更好為目的的目標(biāo)稱為績效目標(biāo)（PerformanceGoal）；

 

　　2.主動(dòng)性目標(biāo)（MasteryGoal）：心理學(xué)家把那種追求自我能力提升和自我成長為目的的目標(biāo)稱為主動(dòng)性目標(biāo)（MasteryGoal）。

 

　　表現(xiàn)型（BeingGood型）人更喜歡績效目標(biāo)，因此績效目標(biāo)又稱表現(xiàn)型（BeingGood型）目標(biāo)；進(jìn)步型（GettingBetter型）人更喜歡主動(dòng)性目標(biāo)，因此主動(dòng)性目標(biāo)又稱進(jìn)步型目標(biāo)。

 

　　績效目標(biāo)（PerformanceGoal）：BeingGood型目標(biāo)

 

　　如果你的目標(biāo)是表現(xiàn)型（BeingGood型）目標(biāo)，你喜歡自我展現(xiàn)，渴望獲得他人的好評，把獲得考評A作為自己的追求。你目標(biāo)導(dǎo)向很強(qiáng)，始終關(guān)注結(jié)果，而不關(guān)注如何達(dá)成結(jié)果，也許你總是覺得過程索然無味，而只有目標(biāo)能給你帶來一些心動(dòng)。在設(shè)定目標(biāo)時(shí)，你希望目標(biāo)不要太挑戰(zhàn)，從而讓你難于達(dá)成。

 

　　你實(shí)際上一直在做一道證明題，證明自己比他人能干，證明自我價(jià)值。獲得他人的好評和稱贊會讓你很舒服，讓你看起來更聰明和更有抱負(fù)。

 

　　研究表明，對于比較確定和簡單的工作（比如每小時(shí)搬100塊磚，每天走1萬步），設(shè)置一個(gè)明確的考核目標(biāo)，能夠激發(fā)員工最大程度的沖刺和參與熱情，獲得很高的效率和產(chǎn)出。想想也是，如果你的主管告訴你，他會根據(jù)你最終的績效輸出情況來評判你的能力，你一定會盡力去展現(xiàn)自己的才華，讓自己表現(xiàn)得更能干，爭取達(dá)到A的水準(zhǔn)。

 

　　但這其實(shí)也有兩面性。如果你的目標(biāo)是獲得A績效，并以此證明你確實(shí)很聰明。而后當(dāng)工作越來越難時(shí)，你發(fā)現(xiàn)你不再能輕易獲得A時(shí)，你就會覺得很挫敗，認(rèn)為自己”并不聰明“，從而不再嘗試或害怕嘗試。

 

　　因此，當(dāng)目標(biāo)非常有挑戰(zhàn)性，需要更多的創(chuàng)造性時(shí)，績效目標(biāo)非但不能起到激發(fā)作用，反而讓更多的人很挫敗。由此也可以看出，績效目標(biāo)導(dǎo)向很強(qiáng)的人，更易沉浸在失敗的痛苦之中而難以自拔，更易抑郁。

 

　　主動(dòng)性目標(biāo)（MasteryGoal）：GettingBetter型目標(biāo)

 

　　如果你的目標(biāo)是成長型（GettingBetter型），你傾向于把目標(biāo)設(shè)置得很有挑戰(zhàn)。你很少把是否達(dá)成一個(gè)既定結(jié)果作為評判你成功與否的唯一依據(jù)，你更關(guān)注你在追逐目標(biāo)的過程中學(xué)到了什么，自我能力提升了多少。換句話說，你的關(guān)注點(diǎn)不只在最終結(jié)果那一點(diǎn)，而是從你的起點(diǎn)位置到終點(diǎn)位置的那一整段路。

 

　　你實(shí)際上是一個(gè)永恒的運(yùn)動(dòng)員，始終在朝目標(biāo)邁進(jìn)而不停息。你喜歡挑戰(zhàn)自我，路途的艱險(xiǎn)并不會讓你止步，反而會讓你覺得旅途充滿刺激和樂趣。

 

　　因?yàn)槟阕非蟮氖亲晕页砷L，因此即使最終你并沒有走到終點(diǎn)，但至少你在朝終點(diǎn)方向邁進(jìn)了一段，這也足以讓你覺得很欣慰，不至于沉浸在失敗中難以自拔。你會不斷總結(jié)自己過程中學(xué)到的新知識和新技能，并再次發(fā)起沖鋒，百折不撓，少一些自責(zé)、多一份豁達(dá)。

 

　　哪一種目標(biāo)更適合你？

 

　　那么，績效目標(biāo)（PerformanceGoal）和主動(dòng)性目標(biāo)（MasteryGoal），哪個(gè)更適合你？

 

　　答案是：要看情況。

 

　　心理學(xué)家AndrewElliot和他的同事做過一個(gè)實(shí)驗(yàn)，他們讓一批學(xué)生作為實(shí)驗(yàn)對象參與一個(gè)英文拼字游戲，學(xué)生可以通過一些寫有字母的、可以翻轉(zhuǎn)的骰子組合出盡可能多的單詞，心理學(xué)家會依據(jù)他們拼出的單詞數(shù)來給他們打分。

 

　　心理學(xué)家對其中一部分學(xué)生（A組）說：這個(gè)研究的目的是為了比較大家解決問題的能力誰更強(qiáng)。

 

　　心理學(xué)家又對其中另外一部分學(xué)生（B組）說：實(shí)驗(yàn)的目的是為了了解怎么才能玩好這個(gè)游戲。

 

　　也即是說，A組的目標(biāo)是相對考評目標(biāo)，是績效目標(biāo)（PerformanceGoal）；B組的目標(biāo)則是主動(dòng)性目標(biāo)（MasteryGoal），關(guān)注游戲本身。

 

　　實(shí)驗(yàn)者又告訴A組和B組各一半的學(xué)生，如果他們表現(xiàn)好的話，他們將獲得額外的激勵(lì)。

 

　　實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明，當(dāng)拼詞本身并沒有讓他們獲得額外獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，績效目標(biāo)（PerformanceGoa,BeingGood型l）組學(xué)生和主動(dòng)性目標(biāo)（MasteryGoal,GettingBetter型）組學(xué)生的表現(xiàn)相當(dāng)；但當(dāng)有額外的激勵(lì)時(shí)，績效目標(biāo)（PerformanceGoal,BeingGood型）組學(xué)生的表現(xiàn)更好一些（比MasteryGoal,GettingBetter型）學(xué)生的表現(xiàn)高出50%。

 

　　這個(gè)實(shí)驗(yàn)說明，關(guān)注自我成長的學(xué)生對外在激勵(lì)并不太感興趣，但如果你努力的目的只是為了證明你自己很能干，那么附加在這上面的外在激勵(lì)對你就會特別有吸引力。

 

　　后來研究者又做過另外一些實(shí)驗(yàn)，讓實(shí)驗(yàn)參與者做一些很復(fù)雜的、不熟悉的和十分挑戰(zhàn)的任務(wù)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)了截然相反的情況，GettingBetter型人比BeingGood型人表現(xiàn)出了更強(qiáng)的韌性和耐力，他們在這類任務(wù)上的優(yōu)勢也比BeingGood型人更明顯。

 

　　總結(jié)：

 

　　當(dāng)工作相對比較容易，既定的績效目標(biāo)（PerformanceGoal）會更有激發(fā)作用，在這類目標(biāo)上，BeingGood型人的優(yōu)勢更明顯；

 

　　當(dāng)工作相對較難，需要更多的創(chuàng)造性和堅(jiān)持時(shí)，主動(dòng)性目標(biāo)（MasteryGoal）會更有激發(fā)作用，此時(shí)GettingBetter型人的優(yōu)勢更突出。

 

　　OKR和PBC，與我們的目標(biāo)管理手段之間有什么聯(lián)系?

 

　　熟悉PBC和OKR的人了解到這里，可能已經(jīng)意識到了其中的一些關(guān)聯(lián)性。

 

　　1.PBC大多是主管幫員工制定的，并用作考核和評判員工能力的工具，它定出的目標(biāo)實(shí)際上就是績效目標(biāo)（PerformanceGoal），即BeingGood型目標(biāo)。

 

　　2.OKR更強(qiáng)調(diào)員工自主發(fā)揮能動(dòng)性，把目標(biāo)定得更具挑戰(zhàn)性，同時(shí)不作為員工績效考核的直接輸入，它定出的目標(biāo)實(shí)際上就是主動(dòng)性目標(biāo)（MasteryGoal），即GettingBetter型目標(biāo)。

 

　　是的，確實(shí)如此。

 

　　結(jié)語

 

　　從上面的分析可以看出，如果你的著眼點(diǎn)是短期成效、提升員工的執(zhí)行率，那么你可以仍然使用傳統(tǒng)的PBC目標(biāo)管理機(jī)制；但如果你的著眼點(diǎn)是長期回報(bào)、提升員工的創(chuàng)造性，那么你需要轉(zhuǎn)變到OKR目標(biāo)管理理念上來，讓員工自主制定目標(biāo)，而且是非常有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，同時(shí)目標(biāo)不作為績效考核的直接輸入。

 

　　我們看到，公司正處于從追隨到贏領(lǐng)的道路上，需要員工越來越多地發(fā)揮創(chuàng)造性和主動(dòng)性。GregMckeown在《Essentialism》一書中說：“根本就無用的事，卻以極高的效率去做，沒有比這更無用的事了”。

 

　　在應(yīng)對未來不確定性時(shí)，傳統(tǒng)的PBC管理機(jī)制可能會讓我們犯類似錯(cuò)誤。大量無用人力投入到大量無用需求之中，快速高效地交付了，但用戶最終卻確完全不會使用。

 

　　最近Google的AlphaGo4：1戰(zhàn)勝李世石事件，成為全球關(guān)注的焦點(diǎn)。我們不得不佩服Google在創(chuàng)新方面的深度和廣度。迄今為止，Google廣泛涉獵了人工智能（AI）、低溫睡眠、生物安全、空間傳輸、虛擬現(xiàn)實(shí)、癌癥、時(shí)間機(jī)器等領(lǐng)域，Google的OKR目標(biāo)管理體系以及Google信奉自由的文化，持續(xù)激發(fā)著員工的創(chuàng)新性和主動(dòng)性，讓Google在創(chuàng)新這條路上越走越遠(yuǎn)。GoogleX一位負(fù)責(zé)人說：“凡是困擾人類的重大問題，我們都會著手去研究，看看我們能否找到辦法來解決”，這句話本身就體現(xiàn)了主動(dòng)性目標(biāo)（MasteryGoal）的精髓。

 

　　那么，我們還在等什么？還要在錯(cuò)誤的道路上走得更遠(yuǎn)嗎？