管理者如何在給予負(fù)面反饋時進行自我毀滅？

　　研究表明，管理者始終未能清晰地傳達糾正性反饋。這種失敗往往會導(dǎo)致誤解，對績效產(chǎn)生負(fù)面影響，并成為員工和人力資源專業(yè)人士的主要挫折來源。

 

　　提供負(fù)面反饋對管理者來說是不舒服的，也是困難的。

 

　　之前的研究發(fā)現(xiàn)，管理者經(jīng)常以有利的角度來掩蓋批評，導(dǎo)致員工對反饋的解釋比預(yù)期的更積極。關(guān)于這種被稱為“反饋膨脹”的現(xiàn)象，主要的假設(shè)是，管理者故意將批評糖衣炮彈化，以避免人際沖突。因此，常用的減少反饋膨脹的干預(yù)措施往往集中在緩解管理者對溝通負(fù)面反饋的不適感上。

 

　　然而，我們的研究表明，反饋膨脹很大程度上是由于一種被稱為"透明錯覺"的認(rèn)知偏差造成的，即人們傾向于相信自己的內(nèi)部對話對其他人來說比實際情況更明顯。假設(shè)自己的意圖很容易被他人察覺，使他們無法做出必要的努力，以清晰、直接、易懂的方式傳達自己的想法。

 

　　尤其是消極情緒，往往對內(nèi)心狀態(tài)有非常大的影響，因為人們感受到消極思想的影響比積極思想的影響更明顯。由此可見，在表達負(fù)面信息時，透明錯覺的扭曲效應(yīng)會變得更加主要。換句話說，信息越消極，人們就越不可能付出必要的努力來進行清晰的溝通。

 

　　通過一系列廣泛的研究，使用組織內(nèi)的實際績效評估、有經(jīng)驗的經(jīng)理人、MBA學(xué)生、大學(xué)生和在線參與者的角色扮演，我們測試了透明度錯覺對績效反饋的影響，并證實它是一種普遍存在的偏見，會影響反饋的清晰度。我們發(fā)現(xiàn)，管理者假設(shè)員工已經(jīng)理解的內(nèi)容與員工實際理解的內(nèi)容之間的差異會隨著反饋變得更加負(fù)面而增加。這是由于管理者假設(shè)自己的意見已經(jīng)顯而易見，而員工對反饋的認(rèn)知比他們更消極。管理者誤判了溝通反饋所需的努力，給員工留下的印象過于模糊，無法理解。

     智慧熊企業(yè)數(shù)字化管理系統(tǒng)，助力遠程高效處理工作事務(wù)，團隊高效配合下單，生產(chǎn)，發(fā)貨，采購，財務(wù)等事宜  
     



 

　　溝通失敗

 

　　考慮到這樣的情況：一位經(jīng)理對她的員工始終不能在最后期限內(nèi)完成任務(wù)感到沮喪，當(dāng)她已經(jīng)被其他責(zé)任壓得喘不過氣來時，卻要解釋一些對她來說顯而易見的事情，她感到焦慮和煩躁。她感到的壓力越大，就越會認(rèn)為員工是認(rèn)知她的意見。她對員工說："我對你的進步很滿意，但我希望你能努力提高時間管理能力。"然而，由于她太專注于自己的內(nèi)部對話，她認(rèn)為自己已經(jīng)表達了："你需要意識到，你糟糕的時間管理技能正在對部門的其他員工產(chǎn)生負(fù)面影響。按期完成任務(wù)是不可選擇的。你需要糾正這一點......"經(jīng)理缺乏直接的溝通，讓員工認(rèn)為，除了一些小問題，他的表現(xiàn)已經(jīng)足夠。他隱約意識到她的擔(dān)憂，但卻沒有足夠的動力去糾正這種情況。這必然會導(dǎo)致問題的惡化。

 

　　與我們與生俱來的傾向作斗爭

 

　　目前使用的旨在減少反饋膨脹的干預(yù)措施可能是不夠的，因為這些措施往往側(cè)重于減少有意而非無意的反饋膨脹。我們的研究結(jié)果為管理者指出了一套新的有效方法，以改善他們溝通反饋的方式。

 

　　透明度錯覺的發(fā)生是因為人們根本沒有足夠的動力去檢查和糾正他們的溝通方式。根據(jù)這一推理，我們進行了進一步的測試，研究是否有可能激勵和鼓勵管理者在傳遞反饋時更加準(zhǔn)確。我們發(fā)現(xiàn)，那些被激勵為準(zhǔn)確的管理者不太可能認(rèn)為他們的員工和他們有同樣的看法。他們通過關(guān)注和糾正自己的期望，為自己設(shè)定更高的標(biāo)準(zhǔn)。他們意識到自己的反饋可能會被誤解，因此會花時間重新表述或澄清自己的確切意思。

 

　　激勵管理人員給予明確和直接的反饋

 

　　我們的測試表明，提醒管理者，他們的反饋不會像員工期望的那樣明顯，這顯著提高了他們反饋的準(zhǔn)確性。由于管理者面臨著許多需求，需要注意的是，一次性的培訓(xùn)活動可能并不足夠，更結(jié)構(gòu)性或永久性的解決方案是在每次反饋會議之前制定措施，提醒他們注重清晰的溝通。這將確保在考核會議期間，有意識地意識到他們的反饋傳遞是他們心理上要做的事情的首位。

 

　　進一步的測試證實，在員工在會議前特別要求提供更準(zhǔn)確的反饋后，經(jīng)理們感到更有責(zé)任感，因此更自覺地提供清晰和直接的反饋。員工應(yīng)該考慮向經(jīng)理要求坦率的反饋，并記得在整個會議中提出后續(xù)問題，以防止錯誤的假設(shè)。

 

　　我們的最后一項研究集中在使用激勵措施來提高準(zhǔn)確度的動機，將管理者的經(jīng)濟補償與他們提供負(fù)面反饋的清晰度掛鉤。結(jié)果證實，這是鼓勵管理者更清晰地溝通的有效手段。事實上，這種方法被證明是減少有意和無意的反饋膨脹最有效的方法。

 

　　有些管理者可能會擔(dān)心溝通負(fù)面反饋會導(dǎo)致人際沖突，但完全可以在尊重和考慮員工福利的前提下，以清晰直接的方式進行傳遞。雖然與我們的先天傾向作斗爭可能會讓人感到不舒服，但有意識地直接解決問題，不僅可以避免未來的誤解和沖突，還可以促進和諧，在管理者和員工之間建立更牢固、更有意義的工作關(guān)系。