薪酬體系設(shè)計六大步

 

　　2、市場跟隨型薪酬策略

 

　　組織的薪酬成本接近競爭對手的薪酬成本，使本組織吸納員工的能力接近競爭對手吸納員工的能力。跟隨型薪酬策略是企業(yè)最常用的策略，也是目前大多數(shù)組織所采用的策略。

 

　　3、成本導(dǎo)向型薪酬策略

 

　　成本導(dǎo)向型策略是企業(yè)在制定薪酬水平時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，只考慮盡可能節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的成本，這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低。

 

　　采用這種薪酬水平的企業(yè)，在發(fā)展戰(zhàn)略上一般實行的是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。

 

　　4、混合型薪酬策略

 

　　所謂混合型薪酬策略，是指企業(yè)在確定薪酬水平時，是根據(jù)職位的—類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位。

 

　　第三步：崗位體系設(shè)計與工作分析，進(jìn)行崗位評價，制定崗位統(tǒng)計分析表；

 

　　崗位管理體系的設(shè)計過程分幾個要點：工作分析、崗位序列層級設(shè)計、崗位評價、定崗定編。

 

　　崗位體系設(shè)計與工作分析，是實行崗位工資制的前提，直接關(guān)系到薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平設(shè)計合理與否。一個組織有多少崗位層級，意味著有多少層匯報關(guān)系，這直接影響著組織的效率。組織層級一般根據(jù)企業(yè)組織規(guī)模以及管理者管理幅度而定。組織規(guī)模越大，組織層級會越多；管理者管理幅度越大，組織層級就可以減少。劃分崗位層級要考慮現(xiàn)有人員狀況，同時預(yù)留未來發(fā)展空間。崗位序列是具有相似工作性質(zhì)和任職要求的一類崗位的通稱，其劃分要依據(jù)公司戰(zhàn)略，同時也要結(jié)合組織規(guī)模因素。

 

　　而崗位評價是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，只有對崗位價值做出判斷，才能解決內(nèi)部公平問題。崗位評價，是為了更好的解決崗位之間內(nèi)部公平問題，要對崗位之間的相對價值做出準(zhǔn)確判斷，也就是了解這個崗位在企業(yè)中的重要程度，為薪酬設(shè)計做好準(zhǔn)備，這個過程叫崗位價值評估，就是崗位評價。具體來說，就是是按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，對組織中各崗位的價值貢獻(xiàn)進(jìn)行量化或排序的過程。方法主要有排序法、分類法，因素比較法和要素計點法。

 

　　通過崗位評價和歷史薪酬水平，我們可以得出崗位之間的相對價值，這為崗位的層級和薪酬的職等提供了基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

 

　　第四步：薪酬調(diào)查，出具薪酬調(diào)查報告。

 

　　水木知行3PM薪酬體系能根據(jù)人力資源市場價格進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，而掌握和了解人力資源市場價格的有效方法就是薪酬調(diào)查，參照區(qū)域、行業(yè)內(nèi)的薪酬水平，根據(jù)公司的薪酬策略確定公司薪酬水平，才能解決薪酬的外部競爭問題。

 

　　第五步：薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成設(shè)計。

 

　　薪酬水平設(shè)計是薪酬設(shè)計的關(guān)鍵步驟，薪酬是最具保健和激勵性質(zhì)的因素，對激發(fā)員工積極性具有最重要的作用，過低的薪酬水平會抑制員工的積極性，而過高的薪酬水平又會增加公司運營成本。

 

　　組織內(nèi)部員工的薪酬具有差異性，根據(jù)公司所處的行業(yè)特點和規(guī)模情況，針對不同層級、同一層級不同崗位、同一崗位不同任職者設(shè)計科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。

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