銷售隊伍的管理和激勵

 

　　銷售隊伍的管理涉及到許多方面，包括公司的規(guī)模、名聲、企業(yè)文化等。但直接與銷售隊伍管理相關(guān)的還是薪酬激勵和業(yè)績考核，這兩者是緊密相關(guān)的。中外企業(yè)中銷售人員現(xiàn)行的有形薪酬無非就是工資、獎金、提成和補貼。但如何有效對工資和獎金提成進行組合并非易事。是采用高工資低提成，還是高提成低工資，是年薪制還是月薪制，是各區(qū)域市場同等對待，還是分別對待。這些政策的制訂將直接影響對銷售隊伍的引導(dǎo)，并決定他們的工作積極性和銷售業(yè)績。

 

　　1、工資的確定

 

　　如何判斷一個企業(yè)究竟是采用高額年薪制呢，還是采用高額提成制？這要看企業(yè)的具體情況。首先看企業(yè)成熟程度，管理體制較完善發(fā)展較成熟的企業(yè)，銷售人員的任務(wù)主要是客戶關(guān)系維護，年薪制較合適，而剛起步不久或處于初級成長期的企業(yè)，銷售人員的主要任務(wù)是開發(fā)客戶，偏重提成制更有效；其次要看企業(yè)的市場投入水平，投入高、知名度高的企業(yè)，其銷售額很大程度上來自于公司的投入而非銷售人員的不懈努力，而市場投入低，銷售額主要靠銷售人員頻繁拜訪的企業(yè)，應(yīng)把大部分薪酬放在提成獎勵上；最后還得看企業(yè)所提供的產(chǎn)品特征，需要銷售人員直接面對面接觸消費者、銷售技能和人際關(guān)系起很大作用的產(chǎn)品宜采用提成制，而強調(diào)服務(wù)和團隊合作的銷售形式注重年薪制更能體現(xiàn)服務(wù)質(zhì)量和團結(jié)協(xié)作精神。

 

　　除此之外，銷售人員和銷售經(jīng)理之間由于工作職責不同，薪酬制度也可以有所不同。銷售業(yè)務(wù)員直接在市場的最前線，應(yīng)偏重于直接用銷售結(jié)果來衡量其業(yè)績，而銷售經(jīng)理的工作重點是大客戶和管理銷售過程，所以年薪制較合適。

 

　　當然，年薪制和提成制只是更偏重哪一個的問題，并不是絕對的獨立應(yīng)用，實際制訂政策時往往會同時使用。

 

　　2、考核激勵

 

　　我們制訂薪酬獎勵政策時除了考慮銷售人員的利益外，還需考慮企業(yè)的整體利益。單靠決定年薪制或提成制不能從根本上解決銷售隊伍管理問題。年薪制和提成制確定之后，應(yīng)該用相應(yīng)的目標考核和激勵體系確保這兩種薪酬制的有效性，克服這兩種制度的弊端。

 

　　目標考核激勵分定量和定性兩部分：即銷售額和日常行為。即使實行高額年薪制，也必須從定量、定性兩方面進行目標考核和激勵，對于完成整體銷售指標、地區(qū)和產(chǎn)品指標的，應(yīng)給予進一步的獎勵，但如客戶服務(wù)支持、客戶拜訪等行為上未達到規(guī)定，則應(yīng)予以處罰。

 

　　3、銷售類與非銷售類高管人員薪酬對比

 

　　隨著中國正式加入ＷＴＯ，國內(nèi)眾多企業(yè)在為登上世界貿(mào)易大舞臺而歡欣鼓舞的同時，必須應(yīng)對來自國外企業(yè)的在資金、市場、運作、管理和人才等多方面的競爭沖擊，正所謂機會與風險并存。

 

　　在殘酷的市場競爭中，企業(yè)家越來越清楚地意識到在競爭中取勝的關(guān)鍵不是市場、資金、客戶，而是公司的人力資本。知識、管理和公平競爭成為多數(shù)成功企業(yè)的制勝武器，由此，敬業(yè)、睿智、進取的高級管理人員成為企業(yè)發(fā)展的中流砥柱。企業(yè)必須采取各種科學(xué)、有效的手段吸引、保留和激勵人才，其中，薪酬激勵仍然是最行之有效的方法。

 

　　有關(guān)調(diào)研機構(gòu)在對２００１－２００２年的北京市外資高科技、化工、消費品、制藥等四個行業(yè)的薪酬狀況進行了調(diào)查。上述四個行業(yè)中，既有新興的、業(yè)務(wù)發(fā)展迅猛的高科技行業(yè)，也有傳統(tǒng)的、發(fā)展相對穩(wěn)定的化工行業(yè)。

 

　　企業(yè)的盈利能力與銷售收入密切相關(guān)，因為銷售部門的銷售業(yè)績好壞將直接決定企業(yè)的創(chuàng)收能力。為了刺激銷售人員完成高業(yè)績、實現(xiàn)高利潤，企業(yè)通常利用業(yè)績工資來激勵銷售人員。長期以來，銷售人員的收入構(gòu)成、收入總額以及與非銷售人員的薪酬對比，一直是企業(yè)在制定薪酬體系時的敏感問題。

 

　　從總收入情況看，銷售總監(jiān)收入最高，外資高科技行業(yè)尤為突出

 

　　通過考察四個行業(yè)中銷售總監(jiān)、市場總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)的總收入排名情況，可以得出結(jié)論：在各個行業(yè)中，銷售總監(jiān)的收入一般都超過其他職位，特別是在外資高科技行業(yè)更是獨占鰲頭，遙遙領(lǐng)先于其他職位，說明發(fā)展迅速的高科技行業(yè)對銷售人員更為重視。相反的，對于比較傳統(tǒng)的行業(yè)，銷售人員收入的優(yōu)勢逐漸減弱，就化工行業(yè)來講，銷售總監(jiān)的收入甚至低于人力資源總監(jiān)。

 

　　一般來說，薪酬總收入分為固定工資、績效工資和福利收入三部分，合理分配三部分薪酬的比例，是有效吸引、保留、激勵員工的關(guān)鍵。

 

　　4、企業(yè)銷售人員的固定工資比例較低，醫(yī)藥產(chǎn)品行業(yè)最重視銷售業(yè)績

 

　　對于醫(yī)藥和外資高科技行業(yè)，銷售人員的固定工資占總薪酬的比例較小，醫(yī)藥產(chǎn)品業(yè)最低達到７０％，而業(yè)績工資的比例最大達到２５％，這兩個行業(yè)的非銷售人員的固定工資所占比例有明顯提高，大約高出６個百分點，說明上述兩個行業(yè)更注重銷售人員的工作業(yè)績增長，通過銷售業(yè)績與薪酬掛鉤激勵銷售人員，這是銷售主導(dǎo)型企業(yè)的慣用做法。相反，對于消費品和化工產(chǎn)品行業(yè)，固定工資的比例較高，而且銷售人員和非銷售人員的薪酬構(gòu)成比例幾乎一樣，表明這兩個傳統(tǒng)行業(yè)在薪酬分配方案中對銷售和非銷售類崗位并無明顯區(qū)別，也可以理解為不是銷售主導(dǎo)型企業(yè)。

 

　　在制定企業(yè)的薪酬體系時，銷售類和非銷售類人員的薪酬分配策略由企業(yè)所處行業(yè)特點和銷售體系的戰(zhàn)略地位共同決定。