再議用工荒 絲網(wǎng)印刷企業(yè)如何留人更有效？

　　“如果你把我們的資金、廠房、及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會跨掉;相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人10年內(nèi)我們將重建一切。”——寶潔前任董事長RichardDeupree。

　　作為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力——人才，越來越珍貴。眼下企業(yè)對人才的渴求何止是劉皇叔的“三顧茅廬”。人才，越來越引起企業(yè)經(jīng)營者以及企業(yè)經(jīng)理人的重視。但重視雖重視，人才的流動還是持續(xù)不斷，有一句話說“鐵打的營盤流水的兵”，說的就是人才流動的正常性，但如果過于頻繁，那就不正常了，需要考慮如何留人的問題了。

　　總的來說，絲網(wǎng)印刷企業(yè)的人才流失分二大部份：一是企業(yè)的管理層;一是企業(yè)的一線員工。企業(yè)的管理層人才流動最大的是營銷部門。這類人才的流失，最主要的原因，是在絲網(wǎng)印刷企業(yè)沒法找到歸屬感，沒法把自己與企業(yè)融為一體。而一線員工的流失，主要是企業(yè)的福利待遇及工作環(huán)境的原因造成的。在珠三角、長三角的絲網(wǎng)印刷企業(yè)，因為還停留在單純的靠原始積累時代，品牌形象與知名度不高，產(chǎn)品的附加值也低。在這種情況之下，企業(yè)想要獲得利潤，一方面靠延長工人的工作時間;另一方面，實行開源節(jié)流，依靠這些，來維持企業(yè)的發(fā)展。一線的生產(chǎn)工人，不得不付出辛勤的勞動，但付出與回報不是成正比，在延長工時的情況下，工人的工資水平并不沒有提到提高。

　　另外，一般的絲網(wǎng)印刷企業(yè)，還存在著工作與生活環(huán)境差，一個月難得有幾個休息日的事實。因為無法忍受苛刻的工作環(huán)境，一部份人員選擇了換廠，也有一部分工作轉(zhuǎn)行，投入到其他的行業(yè)中去。這樣，造成絲網(wǎng)印刷企業(yè)人才流失，而無法及時補充。在痛定思痛中，一些絲網(wǎng)印刷企業(yè)也在反思，也在想盡千方百計，一方面留住原有的人，另一方面及時補充新人進(jìn)來。

　　那么，絲網(wǎng)印刷企業(yè)究竟要如何留住人才？建立完善企業(yè)的用人機制，是絲網(wǎng)印刷企業(yè)目前首要的任務(wù)。絲網(wǎng)印刷企業(yè)目前的管理還停留在靠人去管人的階段，隨意性很大，造成企業(yè)賞罰不明，干好與干壞一個樣。在這樣一個制度不倡明的企業(yè)中，最終沒法取得歸屬感。個個都以是企業(yè)的過客身份在工作，沒法真正溶入企業(yè)，把企業(yè)的發(fā)展作為自身發(fā)展的基礎(chǔ)。

　　1、把資源用在適當(dāng)?shù)奈恢?---先解決人的問題

　　很多老板以及高級管理人員對人力資源管理科學(xué)知之甚少，總以為那是職能部門的事情，不知道人力資源管理與自己的工作職責(zé)的關(guān)系，不懂得管理的本質(zhì)就是“帶領(lǐng)大家一起去做好自己想做的事情”。事實上，人力資源管理是企業(yè)管理者們的共同職責(zé)，好的管理者一定是好的“人事經(jīng)理”。

　　很多企業(yè)寧可花費成百上千萬的資源去購買設(shè)備、材料，也不愿意為企業(yè)內(nèi)部人才的成長提供必要的資源。而實際上，同樣的資源投入，如果用于招聘人才、培養(yǎng)人才的話，投資回報率至少高20倍以上，所以，對于成長期企業(yè)來說，應(yīng)該做好三件事情：第一，學(xué)習(xí)和了解現(xiàn)代人力資源方面的知識，樹立正確的用人觀念;第二，重視人力資源在成長期過程中的作用;第三，建立基礎(chǔ)機制，在人才的招聘、培養(yǎng)和使用上投入適當(dāng)?shù)馁Y源。

　　2、制定游戲規(guī)則----從人治到法治

　　經(jīng)常聽到有人談“以人為本”、“人性化管理”，以至于產(chǎn)生很多誤解。有人把“人治化管理”當(dāng)成人性化管理，忽視專業(yè)化分工，缺乏職能定位，沒有指揮與授權(quán)觀念，老板或主管可以到處指手劃腳，隨便指揮。各種協(xié)調(diào)文件或工作指令沒有留下應(yīng)有的書面化記錄，出了問題不知道找誰解決，差錯誰也不肯負(fù)責(zé)。導(dǎo)致公司內(nèi)部效率低下、管理混亂、士氣低落。

　　在制定制度的時候一定要避免通篇“罰”，因為制度本身是告訴員工，哪些該做，哪些不該做，而不僅僅是告訴他們做了以后有什么下場。為此：第一，建立一套適用的管理制度，不用急著考慮完不完善;先解決有沒有的問題，再解決好不好的問題。有了這套基礎(chǔ)管理制度，你將在處理很多問題的時候避開個人情緒的影響。第二，培訓(xùn)、管理制度的督導(dǎo)執(zhí)行;第三，及時評估考核，并適當(dāng)激勵。其實人是需要提醒而不是需要處罰才會有改進(jìn)。

　　3、建立公平、公正、具公信力和吸引力的激勵制度

　　制度的貫徹執(zhí)行除了持續(xù)的培訓(xùn)和督導(dǎo)之外，激勵是重要的維系因素。沒有激勵的團隊，必將導(dǎo)致平庸的業(yè)績和浮躁的人心。其實，員工激勵是多角度、多元化的，不一定每次激勵都要花錢——但一定要花心思。除了金錢之外，我們其實還有很多激勵手段可以使用：如：事業(yè)激勵、現(xiàn)實和期望激勵并重、感情激勵、因人而異、因時而異等等。

　　4、光“畫大餅”是不夠的----需要精神物質(zhì)雙管齊下

　　員工把企業(yè)空口許諾、動輒暢談美好遠(yuǎn)景叫做“畫大餅”。如何避免“畫大餅”，需要在以下三個方法注意：

　　第一，仔細(xì)考量公司的資源狀況，能付出多少回報是多少;寧可把丑話說到前面，也不要失去管理者在員工心里的威信，更不能為了取悅員工拿自己的信用開玩笑;

　　第二，對于絕大多數(shù)員工來說，光“畫大餅”是不夠的，他們需要實實在在的物質(zhì)報酬來維護(hù)基本的生活需求。作為員工，我憑什么要無私奉獻(xiàn)，冒失去現(xiàn)實物質(zhì)收益的風(fēng)險呢?

　　第三，光要物質(zhì)也不行，適時展望公司的美好前景，給所有的員工描繪出未來的藍(lán)圖，能夠起到物質(zhì)激勵所無法替代的作用，特別是能夠激起員工們旺盛的斗志。

　　5、談錢太俗，談文化太虛----建立機制

　　對于真正意義的人來講，你光和他談報酬，他可能認(rèn)為你這個管理者惟利是圖，沒有做大事業(yè)的能力;如果光和他談文化“畫大餅”,他又可能認(rèn)為你凈玩虛的，做人做事不實在，為此，建立一套科學(xué)的用人機制是十分必要的。

　　在風(fēng)云變幻的市場競爭中，企業(yè)今天賺錢并不難，難的是明天、后天繼續(xù)賺錢。因此，企業(yè)要獲得可持續(xù)發(fā)展，必須清晰界定人力資源部門在公司發(fā)展過程中的戰(zhàn)略意義，不要把這個部門變成一個打雜的后勤部門。

　　很多時候，企業(yè)人才外流不只是待遇問題，更是為了自身價值的實現(xiàn)。因此，加強對公司人力資源管理問題的研究，實現(xiàn)人力資源開發(fā)和管理的規(guī)范化、科學(xué)化、制度化，是企業(yè)贏得生存空間的畢由之路。

　　因此，絲網(wǎng)印刷企業(yè)必須要建立一套完善的用人機制，真正實現(xiàn)招得到人、把人用在實處、靠制度留住人。做這項工作的還得靠企業(yè)的人事部門。作為用人機制建立的主導(dǎo)者，人事部門必須肩負(fù)起這個重任。在這一點，服裝箱包企業(yè)的所有人事部門，都得加強，一般還停留在人事管理層面，沒有真正上升到人力資源管理層面。